Når folkekirken kun ledes af tro, bliver konflikter svære at løse

Samarbejdskonflikter på tværs af folkekirkens to ledelsesstrenge er svære at løse. Ingen har fælles ansvar for de forskellige kirkelige ansatte, selvom de arbejder under samme tag. Det kan efterlade kollegaer i vanskelige konflikter.

Af Tilde Øxenvad og Rosa Marie Bjerre

Efter over tredive år som organist i Kastelskirken i København med fyldte gudstjenester og hundredvis af koncerter, afsluttede Lasse Ewerlöf sin ellers stolte karriere med en årelang samarbejdskonflikt med en præstekollega. En situation der er svær at løse, når parterne står på hver sin side af en strukturel kløft.

Konfliktens rejse fra Herodes til Pilatus

Når der opstår en samarbejdskonflikt på en arbejdsplads, går man til sin nærmeste leder, der har løsningsansvaret. Det gør man også i folkekirken, men så kommer man ikke meget længere. Fordi kirkefunktionærer er ansat under menighedsrådet, og præsten er ansat under Kirkeministeriet, sidder de nærmeste ledere på hver deres kontor.

Fagforeningerne kan også involveres, hvis konflikterne er svære. Men Signe Høg, bestyrelsesmedlem og formand for arbejdsmiljøudvalget i Præsteforeningen, peger på, at deres råderum er begrænset, når konflikter skal håndteres. De kan opfordre deres medlemmer til at søge dialog og håbe på, at menighedsrådet er interesseret i at konfliktløse.

“Konflikter kan udvikle sig, hvis man lukker øjnene for længerevarende, dyberestikkende uenigheder,” siger Signe Høg.

Også organisternes fagforening må sætte deres lid til menighedsrådet. Bjørn Arberg, sekretariatsleder for Dansk Organist og Kantor Samfund, DOKS, peger på, at fagforeningerne oftest først bliver involveret, når konflikten på arbejdspladsen allerede er optrappet. Det er for sent, mener Bjørn Arberg:

“Det er utroligt grumset. Der var sikkert en klar synder oprindeligt, men når vi er oppe ad konflikttrappen, er det svært at komme ned.”

Så for Lasse Ewerlöf, der havde håbet på at kunne vende den anden kind til, var det en svær situation. En tillidsmand opfordrede til at få en konfliktløser involveret.

I et forsøg på at skabe bedre forhold, blev Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning, FAR, efter en forsøgsperiode oprettet som permanent instans i 2022. Det skete på baggrund af flere Oxford Research undersøgelser lavet for Kirkeministeriet, der afslørede en besværet arbejdsplads med ledelses- og kulturudfordringer.

Udover at tilbyde telefonisk rådgivning for alle ansatte, er FAR’s opgave at komme ud på arbejdspladsen og sætte lys på konflikten. 

Men det er kun menighedsrådet, der som arbejdsgiver kan tilkalde dem. I Lasse Ewerlöfs sag ønskede menighedsrådet ikke at benytte sig af den mulighed. Fordi konflikten var gået i hårdknude, blev han i stedet rådet til at sige op af en biskopkollega. 

En løsningsmulighed der kan blive en nødvendig udvej, når dialog ikke er nok.

“Nogle gange når vi har samtaler med folk, siger vi: “Har du overvejet at søge et andet arbejde?” - Altså, på en pæn måde,” siger Bjørn Arberg fra DOKS.

Frist os ikke ind i ledelse 

Opstår der konflikter mellem kirkefunktionærer og præster, besværliggør strukturen ikke kun håndteringen, men kan i sig selv være et problem.

Fordi der ikke er en samlet ledelse, er der ikke mulighed for at adressere de strategiske udfordringer eller lave koordinerede indsatser på tværs af folkekirken. Det mener Kurt Klaudi Klausen, professor og forsker i offentlig organisation og ledelse ved Institut for Statskundskab på SDU er et problem:

“Som en konsekvens af den måde systemet er skruet sammen på, opstår konflikterne som  indbyggede fejl.”

Også Camilla Sløk, forsker på CBS i offentlig ledelse, ser strukturen som en grundlæggende udfordring. Hun peger i en artikel på uklarheden omkring ledelsesret og -ansvar, da Kirkeministeriet er arbejdsgiver, men ikke har ikke indsigelsesret overfor menighedsrådene:

“Derfor taler strengene to vidt forskellige sprog, når der skal løses en konflikt. De kan henvise til deres eget system. Men de kan ikke nødvendigvis forstå hinanden,” skriver Camilla Sløk.

Et af de steder, man har forsøgt at bygge bro, er mellem menighedsrådet og provstiet, som kan tilbyde vejledning. Men præsterne er fødte medlemmer af menighedsrådet, hvilket yderligere kan besværliggøre konfliktløsningen, når man som Lasse Ewerlöf havde problemer med præsten.

En af svaghederne i menighedsrådene er, at præsterne ikke nødvendigvis har del af menighedsrådenes ledelsesansvar, men har ledelsesretten under kirkelige handlinger. Det betyder, at præstens rolle på arbejdspladsen skifter.

En anden svaghed er, at menighedsrådene består af frivillige. Undersøgelsen fra Oxford Research viser, at medarbejdere i folkekirken kan opfatte rådet som illegitim leder på grund af deres manglende indsigt i arbejdet.

Intet kainsmærke til kirkefunktionærerne

Som kirkefunktionær står man i en usikker position, når det kommer til konflikter. Bjørn Arberg fra DOKS peger på, at man som organist ikke er tilstrækkeligt beskyttet af sin faglighed. Det kommer til udtryk når både den teologiske og musikalske faglighed skal forenes under gudstjenesten, men præsten har ledelsesretten.

“Der er en masse uklarheder omkring præstens rolle. Hvornår er de præst? Hvornår er de menighedsråd? Hvornår er de kollegaer? De kan tage hatten på, så den passer,” siger Bjørn Arberg.

Hvis man søger hjælp hos menighedsrådet, er det et problem, at det administrative spor stopper hos dem, mener han:

“Der er ikke nogen, der kan tvinge menighedsrådet til noget helst. Jo, Arbejdstilsynet, men det sker ikke overnight.”

Det skaber et arbejdsmiljø, hvor man som ansat kun kan bede til at nogen tager ansvar for konfliktudredningen. For selvom konflikter ender på menighedsrådets bord, er det ikke altid ensbetydende med, at de kan stille op som konfliktmæglere.

“Menighedsrådet oplever ofte, at så snart en konflikt indebærer en præst, er der risiko for, at vi bliver holdt ude af mulighederne for at bidrage til en løsning,” siger Søren Abildgaard, formand for Landsforeningen af Menighedsråd.

Konflikterne ofrer ikke sig selv  

Den uklare rollefordeling gør, at de involverede parter i en konflikt står med et stort ansvar for at løse det selv. Ledelsesforskeren Kurt Klaudi Klausen kalder det for privatisering af problemerne, når der ikke er en ansvarlig ledelse:

“Hvis der ikke er en voksen tilstede, svæver de ansatte frit i luften. De bliver meget nemt efterladt med en oplevelse af, at det er dem selv, der er skyldige.”

Det genkender Lasse Ewerlöf, hvor hverken fagforeningen eller FAR blev inddraget i hans tilfælde.

Både Landsforeningen for Menighedsråd, Præsteforeningen og DOKS genkender den komplicerede dynamik. De deler alle samme opfattelse af, at der ikke nødvendigvis er flere samarbejdskonflikter i folkekirken, men at de er sværere at løse og får lov at rase længe.

Dynamikken gør det svært at skabe en dialog, og gør, at de i FAR bruger meget tid på relationsgenopbyggende arbejde udover mægling. Det efterlader ikke meget plads til forebyggende arbejdsmiljøarbejde, der uddanner medarbejderne til at tage konflikterne i opløbet. Hans Hjerrild, leder af Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning, siger:

“Som det er nu, kommer vi ud for at lave brandslukning og rengøring på bagkant. Vi burde komme ud på arbejdspladsen før det går galt.“

Arbejdsmiljøet i kirkerne har brug for en hovedrengøring

FAR blev oprettet på baggrund af Oxford Researchs undersøgelser, der afslørede arbejdsmiljøproblemer. Hver tiende medarbejder vidste ikke, hvem deres nærmeste leder var og hver fjerde oplevede mobning.

Undersøgelsen påpegede, at når struktur er fraværende, bliver kultur i højere grad bærende. Og der er en tendens til konfliktsky tavshedskultur, hvor det kan være svært at erkende en konfliktsituation, når det strider mod grundlæggende kristne værdier som næstekærlighed og tålmodighed.

Et arbejdspladsparadoks som kom til udtryk, da hundredvis af præster skrev under på tidligere sognepræst Katrine Blinkenbergs hensigtserklæring fra december 2021, og satte fokus på folkekirkens psykiske arbejdsmiljø.

Ikke kun tro kan lede folkekirken

Undersøgelsen fra Oxford Research pegede også på, at forsøg på standardiseret ledelse i sig selv kan føre til konflikt, fordi ledelse opfattes som unødvendig kontrol.

Det kommer til udtryk, fordi folkekirken er en arbejdsplads med mange fagligheder, hvor de ansatte vægter deres egen faglighed højt, og derfor opfatter ledelse som et udtryk for mistillid.

Det er et billede på, at der ikke er en tydelig organisatorisk struktur, og det bliver derfor både uklart, hvem der tager, og burde tage beslutninger. Nogle gange fordi de, der har reel magt, ikke tager den. Andre gange fordi de, der ikke har den, tager den, skriver Camilla Sløk: 

“Det skaber grobund for synlige og usynlige magtkampe mellem dem, som vil være kalif i stedet for kaliffen.”

Ledestjerner  

For at løse folkekirkens ledelsesmæssige problemer, der påvirker arbejdsmiljøet og konflikthåndteringen, peger Folkekirkens Uddannelse- og Videnscenter på vigtigheden af at skabe rum på tværs af folkekirkens to strenge, der kan facilitere trygge samtaler.

Både Præsteforeningen, Landsforeningen for Menighedsråd og DOKS ser det som en mulighed at bygge broen mellem de to spor mere stabil ved at flytte flere administrative opgaver til provstiniveau. 

FAR’s oprettelse er i sig selv et udtryk for øget indsats på en forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, som vanskelige konflikter kan belaste. Derfor er det også oplagt at styrke fagforeningernes tilgængelighed til rådgivningen og øge deres beføjelser.

Kurt Klaudi Klausen kalder det FAR for en lappeløsning:

“Før man får hele bøtten vendt, kan man ikke løse problemet. Når man ikke engang tør tale om de strategiske udfordringer, er de jo helt umulige at adressere.”

Han mener, at initiativet skal komme fra Kirkeministeriet og ikke folkekirken selv. Folkekirkens grundlæggende struktur bør gentænkes, og der burde igangsættes et kommissionsarbejde. 

Det er aspekter som det uklare løsningsansvar, ledelsesstrukturens natur og arbejdsmiljøets kultur, der gør det svært at løse folkekirkens samarbejdskonflikter. Eksperter peger på en strukturel omrokering og parterne kalder på en kulturændring, og Lasse Ewerlöf ønskede sig bare en mere fredelig afslutning på sit arbejdsliv.

Vi har forsøgt at få en udtalelse fra Kirkeministeriet, men de har ikke ønsket at medvirke.